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11. Kapitel - Der allgemeine Kündigungsschutz
Kapitel 11 – Der allgemeine Kündigungsschutz Beim Kündigungsschutz unterscheiden wir zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz, der seine rechtliche Basis im Kündigungsschutzgesetz hat und für alle Arbeitnehmer gilt, soweit sie gewisse Voraussetzungen erfüllen und dem besonderen Kündigungsschutz, der nur für besondere Personengruppen gilt, etwa Frauen während der Schwangerschaft und nach der Entbindung, für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte usw..
Der Kündigungsschutz ist somit Arbeitnehmerschutz. Er soll den Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schützen. Zur Abwehr der außerordentlichen Kündigung kann sich der Gekündigte nicht auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungs-schutzgesetz berufen. Jedoch sind einzelne Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes auch auf die außerordentliche Kündigung anwendbar (vgl. § 13 Abs. 1 Satz KSchG). So muss auch bei der außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Wochen (§ 4 KSchG) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Geschieht dies nicht, so ist nach Ablauf der Frist die Kündigung gemäß § 7 KSchG endgültig wirksam. Erfordert die außerordentliche Kündigung als Voraussetzung einen wichtigen Grund, so ist nach dem Kündigungsschutzgesetz eine ordentliche Kündigung nur statthaft, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber hat somit auch in Bezug auf die ordentliche Kündigung kein freies Kündigungsrecht.
11.1 Anspruch auf Kündigungsschutz
Nicht alle Arbeitnehmer fallen unter den Kündigungsschutz. Sie müssen bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate dem Betrieb angehören (§ 1 Abs. 1 KSchG), und der Betrieb, in dem sie beschäftigt sind, muss in der Regel mehr als fünf Beschäftigte haben (§ 23 KSchG; zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte werden nicht mitgerechnet). Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zwanzig Stunden mit 0,5 und nicht mehr als dreißig Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Durch das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge ist eine (höchstens viermalige) Befristung (von mindestens sechs Monaten) eines Arbeitsverhältnisses bis zu zwei Jahren ohne Angabe von sachlichen Gründen zulässig (§ 14 Abs. 2). Damit können Arbeitnehmer bis zu zwei Jahre aus dem Kündigungsschutz herausfallen. 11.2 Kleinbetriebsklausel
Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam, wenn folgende Gründe vorliegen:Zwar gilt für Betriebe, mit nicht mehr als fünf Beschäftigten, die sogenannte Kleinbetriebs-klausel mit der Folge, dass Kündigungen keines Grundes bedürfen. Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang der Ansicht war, Entlassungen in einem Kleinbetrieb dürften lediglich nicht willkürlich, rechtsmissbräuchlich oder treuwidrig sein, hat es seine Auffassung nun relativiert und zumindest die Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung geändert. Der Inhaber eines Kleinbetriebes muss bei der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Sei bei einem Vergleich offenkundig, dass der entlassene Arbeitnehmer sozial erheblich schutzbedürftiger sei als seine Kollegen, spreche dies dafür, dass die erforderliche Rücksichtnahme unterblieben sei. Eine solche Kündigung sei grundsätzlich treuwidrig. Nach Ansicht des BAG muss der Betriebsinhaber in einem solchen Fall vortragen, welche Gründe ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben. Anschließend sei abzuwägen zwischen den sozialen Belangen des Arbeitnehmer und der unternehmerischen Freiheit des Betriebsinhaber, der "erhebliches Gewicht" zukomme. 11.3 Die sozial gerechtfertigte Kündigung Gründe in der Person des Arbeitnehmer
Hier ist in erster Linie die Krankheit des Arbeitnehmers zu erwähnen. Wie bereits ausgeführt, kann nicht nur während der Krankheit gekündigt werden, sondern es kann ausnahmsweise wegen Krankheit in seltenen Fällen sogar außerordentlich gekündigt werden. Die Krankheit des Arbeitnehmers kann unter gewissen Voraus-setzungen ein in der Person des Arbeitnehmer liegender Grund sein, der einer ordentlichen Kündigung die Sozialwidrigkeit nimmt. Jedoch gilt das nur dann, wenn die Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Wichtig ist, dass für die Rechtmäßigkeit der Kündigung die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vorhanden sind. Der Arbeitgeber kann auch dann wegen Krankheit kündigen, wenn der Arbeitnehmer in den letzten Jahren häufig krank war und z.B. mindestens in den letzten zwei Jahren Fehlzeiten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr entstanden sind. Hier kommt es nicht darauf an, ob es gleiche oder verschiedene Krankheiten waren. Wichtig ist aber, dass der Betriebsablauf durch die Abwesenheit des Arbeitnehmer gestört wird, und der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, die Störung durch Aushilfskräfte, Überstunden usw. zu beseitigen. Außerdem darf nicht absehbar sein, dass für die Zukunft mit einer gesundheitlichen Besserung zu rechnen ist. Da dies nur ein Arzt beurteilen kann, ist es unumgänglich, in einem solchen Fall den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Gibt er eine positive Gesundheitsprognose ab, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt, auch wenn in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten wegen Krankheit vorlagen. Im Rahmen der Interessenabwägung, die vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung stets zu erfolgen hat, muss der Arbeitgeber insbesondere berücksichtigen, ob die Krankheit des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurück zu führen ist. Eine Arbeitsunfähigkeit z.B. wegen eines Betriebsunfalls ist somit nicht gleichzusetzen mit einem durch ein außerbetriebliches Ereignis verursachten Arbeitsausfall. Kommt es aufgrund der voraussichtlichen Fehlzeiten zu hohen Mehraufwendungen, z.B. durch die Einstellung von Aushilfskräften, so können auch die Kosten eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie erheblich ins Gewicht fallen. Dies ist vor allen in kleinen Betrieben denkbar, während in größeren Unternehmen eher die Vorhaltung einer Personalreserve erwartet werden kann. Nach Auffassung des BAG können im Einzelfall außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten eine so erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung bis zu sechs Wochen im Jahr sind jedoch in keinem Fall geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen.
Ein weiterer Grund in der Person des Arbeitnehmer, der einer Kündigung die Sozialwidrigkeit nimmt, kann mangelnde Eignung sein. Dieser Grund dürfte jedoch selten zum Tragen kommen, denn ob ein Arbeitnehmer geeignet ist oder nicht, sollte der Arbeitgeber in der Probezeit feststellen können. Bei unverschuldeter Minderleistung, die z.B. durch Abnahme der Kräfte im höheren Alter eintreten kann, ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber die normale Abnahme der Leistungsfähigkeit aufgrund der Fürsorgepflicht in Kauf nehmen muss. Eine unverschuldete Minderleistung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit nicht mehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, zu der sie sich aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet hat. Auch hier kann ihm der Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen, vorausgesetzt, er kann ihn nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigen.
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmer
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nach allgemeiner Ansicht in Rechtsprechung und Schrifttum in Betracht, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers die arbeitsvertraglichen Beziehungen beeinträchtigt, vor allem bei:
Kernstück der verhaltensbedingten Kündigung ist eine umfassende Interessen-abwägung. An eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sind dabei erheblich geringere Anforderungen als an eine außerordentliche Kündigung zu stellen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmer vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Entscheidend ist, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber das Fehlverhalten als Kündigungsgrund ansehen würde. Insofern kommt nur ein Verhalten des Arbeitnehmer in Betracht, das Auswirkungen auf das betriebliche Geschehen hat. Die Vertrags- oder Dienstpflichtverletzung des Arbeitnehmer muss schuldhaft, d. h. zumindest fahrlässig, begangen worden sein, um einen Kündigungsgrund darzustellen. Der Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig, dass der Arbeitnehmer die ihm obliegenden Vertragspflichten schuldhaft verletzt hat.
Im Allgemeinen wird eine Kündigung durch das Verhalten des Arbeitnehmer nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber ihm mit einer vorausgegangenen Abmahnung die Gelegenheit gegeben hat, sein Verhalten zu ändern. Dies gilt vor allem bei Vertragsverletzungen im Leistungsbereich z.B. bei:
Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten sind auch vor einer verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen.
Diese wichtigsten Fallgruppen geben Anhaltspunkte, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen ein Fehlverhalten an sich geeignet ist, einen verhaltensbedingten Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darzustellen. Eine abschließende Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Kündigung ist nur auf der Grundlage einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls möglich. Betriebsbedingte Gründe
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, ohne dass eine andere Beschäftigung möglich oder zumutbar wäre. Während die Ursache einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmer liegt, ist es bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann. Gesetz und Rechtsprechung stellen besondere Begründungsanforderungen an den Arbeitgeber:
Er muss darlegen und ggf. beweisen, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers aufgrund einer Unternehmerentscheidung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen weggefallen ist. Die erste Voraussetzung der Kündigung ist die unternehmensinterne Entscheidung, mit der einem veränderten Arbeitsbedarf Rechnung getragen wird. Etwa über die Fortführung oder Stilllegung eines Betriebes, seiner Verlegung bzw. Einschränkung, die Änderung des Betriebszwecks oder Produktions- und Investitionsprogramms, der Fabrikations- und Arbeitsmethoden, Rationalisierungsvorhaben und Organisationsänderungen. Dazu gehört auch die Entscheidung über die Umwandlung eines Halbtagsarbeitsplatzes in einen Ganztagsarbeitsplatz oder über die Erledigung der anfallenden Arbeiten auf Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplätzen. Über die Zielsetzung, die organisatorische und technische Ausgestaltung des Betriebes darf der Unternehmer grundsätzlich frei entscheiden, insbesondere alle organisatorischen Maßnahmen treffen, die er zur Anpassung an das Marktgeschehen oder zur Verbesserung der Ertragslage für geboten hält (bei Auftragsmangel, die Einführung von Kurzarbeit oder Arbeit auf Vorrat, Arbeitsstreckung, Personalabbau usw.). Die wirtschaftliche, technische sowie organisatorische Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit der unternehmerischen Entscheidung unterliegen grundsätzlich nicht der Kontrolle der Arbeitsgerichte. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte Unternehmensentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Ausnahmsweise unterliegt auch die unternehmerische Entscheidung der gerichtlichen Prüfung. Die Gerichte dürfen klären, ob z. B. organisatorische und technologische Rationalisierungsmaßnahmen offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen. Für die Tatsachen, aus denen sich ein Missbrauch des unternehmerischen Ermessens ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Betriebsbedingte Gründe zur Kündigung können auf außer- oder innerbetrieblichen Ursachen beruhen. Außerbetriebliche Ursachen werden durch das Marktgeschehen - z. B. sinkende Nachfrage - innerbetriebliche Ursachen durch betriebs- bzw. unternehmensinterne Entscheidungsprozesse bestimmt. Außerbetriebliche Ursachen bewirken den Wegfall des Arbeitsplatzes regelmäßig nicht unmittelbar; sie sind lediglich Beweggrund für den Arbeitgeber, innerbetriebliche Maßnahmen zu ergreifen, um akuten oder drohenden Nachteilen zu begegnen oder vorzubeugen. Die die Kündigung bedingenden Gründe müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen, d.h., es darf dem Arbeitgeber nicht möglich sein, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen; die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Seit dem 01.01.1999 ist eine betriebsbedingte Kündigung wieder gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht, oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Auf Verlangen des Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber ihm die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitgeber hat alle Sozialdaten bei der Auswahl zu berücksichtigen. In jedem Falle müssen nach der Rechtsprechung Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten berücksichtigt werden. Daneben können auch Berufsaussichten auf dem Arbeitsmarkt, Krankheiten, Behinderungen und die wirtschaftliche Lage in die Sozialauswahl einbezogen werden.
11.4 Beweis der Tatsachen, die zur Kündigung führenDer Arbeitgeber hat zu beweisen, ob Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmer oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Dagegen hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass bei der Auswahl der gekündigten Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.
Das Gesetz erleichtert ihm die Beweisführung dadurch, dass er von dem Arbeitgeber die Angabe der Gründe verlangen kann, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 KSchG). Entscheidend ist der Zeitpunkt der Kündigung. Ändern sich die Verhältnisse nach Zugang der Kündigung, wird dadurch die Kündigung, wenn sie zum Zeitpunkt des Zugangs gerechtfertigt war, jetzt nicht sozialwidrig.
11.5 Die Änderungskündigung
Das Kündigungsschutzrecht findet Anwendung auf die Änderungskündigung. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer, wenn er sich gegen eine Änderungskündigung zur Wehr setzen will, die Möglichkeit hat, die Prüfung auf die von dem Arbeitgeber angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen zu beschränken. Das Gericht prüft dann nicht, ob die Kündigung, sondern ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. 11.6 Geltendmachung des Kündigungsschutzes
Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht mit dem Antrag erheben, das Gericht möge feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Tut er dies nicht oder versäumt er die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, d.h. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist (§§ 4, 7 KSchG). Nach § 13 Abs. 1 KSchG gilt dies auch für die außerordentliche Kündigung. 11.7 Einspruchsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin
Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig), kann er binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen (§ 3 KSchG). Er kann dieses Recht in Anspruch nehmen, muss es aber nicht. Vielmehr kann er sofort die Kündigungsschutzklage erheben (der Einspruch macht die Kündigungs-schutzklage nicht etwa überflüssig. Die Kündigungsschutzklage muss in jedem Fall innerhalb von drei Wochen erhoben werden). Wendet er sich an den Betriebsrat und hält dieser den Einspruch für begründet, muss der Betriebsrat versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Betriebsrat seine Stellungnahme schriftlich mitteilt. Diese soll der Arbeitgeber der Klage beifügen. Durch die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen (§ 102 Abs. 1 BetrVG) hat das Einspruchsrecht an Bedeutung verloren. 11.8 Die Kündigungsschutzfrist des § 4 KSchG
Die Kündigungsschutzfrist ist eine Ausschlussfrist. Ist sie einmal versäumt, so besteht - abgesehen von wenigen Ausnahmen (§ 5 KSchG) - keine Möglichkeit mehr, die Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Berechnung der Frist richtet sich wie die Berechnung der Kündigungsfristen nach §§ 186 ff BGB. Ausgangspunkt für die Berechnung der Frist ist der Zeitpunkt des Zugangs. Der Tag des Zugangs wird allerdings nicht in die Frist einbezogen, d.h. die Frist läuft erst ab dem folgenden Tag. Sie läuft daher drei Wochen später an dem Tag ab, der denselben Wochentagsnamen trägt, wie der Tag des Zugangs (§ 188 Abs. 2 BGB), d.h. zu diesem Zeitpunkt muss die Klage beim Gericht eingegangen sein. Ist der Tag, an dem die Frist abläuft, ein Sonntag, ein Samstag oder ein gesetzlicher Feiertag, tritt an seine Stelle der nächstfolgende Werktag. Mit der Erhebung der Klage sollte nicht bis auf den letzten Tag gewartet werden. Stützt der Arbeitnehmer seine Klage nicht auf Sozialwidrigkeit, sondern auf andere Mängel, z.B. Gesetz- oder Sittenwidrigkeit, ist er auch nicht an die Dreiwochenfrist des Kündigungs-schutzgesetzes gebunden. 11.9 Prüfung durch das Arbeitsgericht
Das zuständige Arbeitsgericht prüft, ob die Kündigung sozialwidrig ist oder nicht. Ist die Kündigung nicht sozialwidrig, so wird die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall durch die Kündigung beendet worden. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung sozialwidrig ist, muss es der Klage stattgeben und dem Klageantrag entsprechend feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ist der Arbeitnehmer inzwischen aus dem Betrieb des Arbeitgeber ausgeschieden, muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz wieder zur Verfügung stellen und der Arbeitnehmer, soweit er in der Zwischenzeit noch keine andere Arbeit gefunden hat, die Arbeit unverzüglich wieder aufnehmen. Da das Arbeitsverhältnis fortbestanden hat, hat er Anspruch auf den entsprechenden Lohn. Er muss sich aber das Arbeitslosengeld anrechnen lassen. Der Arbeitgeber hat das gezahlte Arbeitslosengeld an das Arbeitsamt abzuführen (§ 11 KSchG). Zu beachten bleibt, dass durch die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG oder eine Klage auf Feststellung auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gemäß § 256 ZPO die Verjährung der sich aus § 615 BGB ergebenden Zahlungsansprüche des Arbeitnehmer nicht unterbrochen wird. Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung sozialwidrig ist, und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, kann es das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen. Das Gericht kann es nicht von sich auflösen. Voraussetzung ist ein Antrag des Arbeitnehmer oder des Arbeitgeber oder ein Antrag von beiden. Stellt der Arbeitnehmer den Antrag, hat diese nur Aussicht auf Erfolg, wenn er darlegt und - wenn der Arbeitgeber seine Darlegungen bestreitet - auch beweist, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Das ist z.B. der Fall, wenn aufgrund des Prozesses starke Spannungen zwischen ihm und dem Arbeitgeber bestehen.
Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG den Arbeitgeber, gleich wer den Antrag gestellt hat, zu einer Abfindung zu verurteilen. Nach § 10 KSchG kann die Abfindung bis zu zwölf Monatsverdienste betragen. Hat der Arbeitnehmer jedoch das 50. Lebensjahr vollendet, und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, kann der Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdienste betragen. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet, und das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, kann ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten als Abfindung festgesetzt werden. Die erhöhte Abfindung nach § 10 Abs. 2 KSchG wird nicht gezahlt, wenn zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, das in § 35 SGB VI festgesetzte Alter (65. Lebensjahr) erreicht ist. Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Endet die Kündigungsschutzklage nicht durch Urteil, sondern durch Vergleich, kann nach §§ 9, 10 KSchG aber auch eine höhere Abfindung vereinbart werden. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge von der Abfindung
Die durch Urteil festgesetzte Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie unterliegt nicht der Beitragspflicht zur Sozialver-sicherung. Die Besteuerung von Abfindungen hat sich seit 01. April 1999 wie folgt geändert: Gemäß § 3 Nr. 9 EStG sind Abfindungen wegen einer von dem Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses steuerfrei
Gemäß § 143 a SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unter Zahlung einer Abfindung einver-nemlich aufgelöst wird. Die Ruhenszeit dauert mindestens bis zum Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung, längstens jedoch ein Jahr.
11.11 Verzicht auf den Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer kann nicht von vornherein auf den Kündigungsschutz verzichten. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag und darüber hinaus jeder mündliche Verzicht vor Aussprache einer Kündigung sind nichtig. Ist die Kündigung zugegangen, obliegt es der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er den Kündigungsschutz geltend macht oder nicht. Er kann insoweit auf seine Rechte aus dem Kündigungsschutz verzichten. Autor und ©: Martin Zemke (2007)
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          Aktualisiert am Donnerstag, 06. August 2009 um 12:00 Geschrieben von: Matthias Diegeler Montag, 25. Mai 2009 um 12:50 |
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