12. Kapitel - Der besondere Kündigungsschutz

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12. Kapitel - Der besondere Kündigungsschutz

Kapitel 12 – Der besondere Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz betrifft fast alle Arbeitnehmer. Darüber hinaus besteht aber - wie bereits aufgeführt - für einzelne Personengruppen zusätzlich ein besonderer Kündigungsschutz.

12.1 Mutterschutzgesetz
§ 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz verbietet dem Arbeitgeber, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung eine Kündigung wirksam auszusprechen.

Dieses Verbot umfasst alle Arten der Kündigung, die ordentliche Kündigung, Änderungs-kündigung sowie die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Unzulässig sind auch diejenigen Kündigungen, die während der Schutzfristen ausgesprochen, aber aufgrund langer Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Schutzfrist wirksam werden. Dagegen fällt eine Kündigung nicht unter das Verbot, wenn sie bereits vor der Schwangerschaft ausgesprochen wurde, das Arbeitsverhältnis aber erst während der Schwangerschaft endet.

Ist die Frau bereits während des Ausspruchs der Kündigung schwanger, so bewirkt die Tatsache, dass sie den Arbeitgeber darüber fristgerecht informiert, dass die Kündigung unwirksam ist. Bestreitet der Arbeitgeber, dass die Schwangerschaft bereits beim Ausspruch der Kündigung vorlag, so muss die Arbeitnehmerin gegebenenfalls durch ärztliches Attest nachweisen, dass sie zum Kündigungszeitpunkt schwanger war.

Vor allem bei betriebsbedingten, massenhaften Kündigungen besteht häufig Streit darüber, ob die Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung vorlag. Die Schwangere darf die Mitteilung, die sie eventuell auch nach der Zweiwochenfrist noch machen kann, nicht vorsätzlich unterlassen. Frauen, die um den Kündigungszeitpunkt herum schwanger werden, sollten sich über die Problematik ihres Kündigungsschutzes und der Mitteilungspflicht
beraten lassen.

In eng umgrenzten Ausnahmefällen ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses trotz des generellen Kündigungsverbots zulässig. Voraussetzung ist allerdings immer, dass vor Ausspruch der Kündigung die oberste Landesbehörde der Kündigung zugestimmt hat. Als Ausnahmefälle gelten beispielsweise die Stilllegung des gesamten Betriebes oder vorsätzliche grobe Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar machen. Ist die Pflichtverletzung jedoch auf die seelische Verfassung während der Schwangerschaft zurück zu führen, so liegt ein Ausnahmefall nicht vor (Nachweis durch ärztliches Attest). Bevor die Behörde die Kündigung für zulässig erklärt, muss sie die betroffene Arbeitnehmerin anhören. Wird einer Frau verbotswidrig gekündigt, sollte sie sich ausdrücklich nicht einverstanden erklären und ihren Arbeitgeber ihre Bereitschaft zur Weiterarbeit mitteilen. Wenn die Kündigung nicht kurzfristig zurückgenommen wird, sollte sie Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass die Kündigung unwirksam ist und auf Lohnfortzahlung klagen. Die Klage muss nicht schriftlich erhoben werden. Sie kann auch mündlich zu Protokoll beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Auch wenn der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses die Frau, der er verbotswidrig gekündigt hat, nicht weiter beschäftigt, muss er ihr das Gehalt oder den Lohn weiter zahlen. Dies gilt auch für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Schutzfristen.

12.2 Schwerbehindertenschutz (SGB IX)
Anspruch auf einen besonderen Kündigungsschutz haben die Schwerbehinderten (Grad der Behinderung mindestens 50 %), unter bestimmten Voraussetzungen auch gleich-gestellte Personen.

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten ohne die Zu-stimmung des zuständigen Integrationsamtes (früher Hauptfürsorgestelle), ist die Kündigung unwirksam. Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist also Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung (§ 85 SGB IX).

Ausnahmen von diesem Grundsatz gibt es insoweit, als die Zustimmung des Integrationsamtes unter anderem dann nicht erforderlich ist, wenn der Schwerbehinderte dem Betrieb noch keine sechs Monate angehört hat (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung, z.B. durch Aufhebungsvertrag, Anfechtung oder bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, so ist eine Zustimmung seitens des Integrationsamtes nicht erforderlich.

Auch bei der außerordentlichen Kündigung ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes durch den Arbeitgeber einzuholen. Hier gilt jedoch die Besonderheit, dass die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen seit Kenntnis des die Kündigung rechtfertigenden Grundes beantragt werden kann. Entscheidend ist der Eingang des Zustimmungsersuchens bei dem Integrationsamt.

12.3 Mitglieder des Betriebs- bzw. Personalrates
Nach § 15 Abs. 1 KSchG kann einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser Kündigungsschutz erstreckt sich auf die Amtszeit und auch auf das der Amtszeit folgende Jahr. Die Kündigung ist daher nach § 15 Abs. 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig.

Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG gilt auch für Ersatzmitglieder während der Zeit, in der sie ein etriebsratsmitglied vertreten. Dabei kommt es nicht darauf an ob das betreffende Ersatzmitglied konkrete Betriebsratsaufgaben wahrgenommen hat oder nicht. Dagegen kann einem Betriebsratsmitglied oder dem Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung außerordentlich gekündigt werden. Jedoch muss hier die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG vorliegen.

Der Schutz von Beschäftigten, die zur Betriebsversammlung (Wahl des Wahlvorstandes) einladen, wurde mit dem Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes - § 15 Abs. 3 a BetrVG - erheblich verbessert. Bei Beschäftigten, die zu einer Wahl- oder Betriebsversammlung einladen oder die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstandes beantragen, ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, und zwar vom Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Dieser Schutz bezieht sich nur auf die ersten drei Beschäftigten, die einladen bzw. den Antrag stellen. Für Wahlkandidaten besteht vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages an jeweils bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses Kündigungsschutz. Haben die Mitglieder des Wahlvorstandes vor der Betriebsratswahl ihr Amt niedergelegt, läuft die Sechsmonatsfrist vom Zeitpunkt der Amtsniederlegung an. In dieser Zeit ist hinsichtlich des vorgenannten Personenkreises eine ordentliche Kündigung unzulässig.

Ist der Wahlvorstand jedoch seinen Verpflichtungen nicht nachgekommen und wird er aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt besteht der Kündigungsschutz nach der Amtsenthebung nicht fort. Die Sperre des § 15 KSchG gilt auch für die Änderungskündigung. Die Nichtigkeit der Kündigung muss vor Gericht geltend gemacht werden. Jedoch ist die Geltendmachung nicht an die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG gebunden. Ähnliche Regelungen enthalten auch das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder.

12.4 Frauenbeauftragte
Frauenbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen können nach dem Gleichberechtigungsgesetz nur wegen gröblicher Vernachlässigung der gesetzlichen Pflichten als Frauenbe-auftragte oder grober Verletzung der gesetzlichen Befugnisse als Frauenbeauftragte abberufen werden.

Autor und ©: Martin Zemke (2007)

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