16. Kapitel - Das Zeugnis

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16. Kapitel - Das Zeugnis

Kapitel 16 – Die Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

Bei rechtsgeschäftlichem Wechsel des Betriebsinhabers – z.B. bei Veräußerung oder Verpachtung eines Betriebs oder Betriebsteiles – stellt sich die Frage, inwieweit der Erwerber an die Stelle des alten Arbeitgebers tritt.

Eine Antwort hierauf gibt § 613 a BGB. Nach dieser Vorschrift tritt der neue Arbeitgeber voll in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Achtung:

Es besteht in diesem Zusammenhang seit dem 01.04.2002 eine schriftliche Unterrichtungspflicht des bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber. Mitzuteilen ist der Zeitpunkt des geplanten Übergangs, der Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs des Arbeitnehmers und die hinsichtlich dem Arbeitnehmers in Aussicht genommenen Maßnahmen. Allerdings kann kein Arbeitnehmer einem neuen Arbeitgeber aufgezwungen werden. Daher hat der Arbeitnehmer, der nicht bei dem Betriebsnachfolger arbeiten möchte, ein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses. § 613 a Abs. 6 BGB bestimmt, dass der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der oben beschriebenen Unterrichtung schriftlich widersprechen kann. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Wirkungen des Betriebsübergangs

Haftung für Lohn
Aus dem unveränderten Fortbestehen der Arbeitsverhältnisse nach Betriebsübergang ergibt sich die Pflicht des neuen Arbeitgebers zur Lohnzahlung. Dabei haftet er nicht nur für den künftigen Lohn des Arbeitnehmers, sondern auch für rückständige Lohnansprüche aus der Zeit vor dem Betriebsübergang. Neben dem Erwerber haftet der bisherige Arbeitgeber gesamtschuldnerisch für Verpflichtungen, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden (§ 613 a Abs. 2 BGB). Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall wählen, ob er seinen Anspruch gegen den neue oder den alte Arbeitgeber geltend macht.

Haftung für Versorgungsanwartschaften
Der Erwerber haftet für Versorgungsanwartschaften, die aufgrund einer Zusage des ehemaligen Arbeitgebers entstanden sind.

Kontinuität des Betriebsrates
Aufgrund von § 21 a und b BetrVG ist ferner das Fortbestehen des Betriebsrats garantiert. Der neue Arbeitgeber ist somit nicht berechtigt, den Betriebsrat aufzulösen oder seine Tätigkeit zu untersagen.

Voraussetzungen des Betriebsüberganges (§ 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB)

Übergang eines Betriebes oder eines Betriebsteils
Werden nur einzelne Maschinen oder Teile der Belegschaft ohne organisatorische Zusammenfassung übernommen, kann nicht von einem Betriebsübergang gesprochen werden. Es ist aber auch nicht erforderlich, dass alle Wirtschaftsgüter, die bisher zum Betrieb gehörten, von dem Erwerber übernommen werden. Unwesentliche Bestandteile bleiben außer Betracht.

Betriebsübergang durch Rechtsgeschäft
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 613 a ist ein Inhaberwechsel, der auf einem Rechtsgeschäft beruht. Als Rechtsgrund für einen solchen Wechsel kommen beispielsweise
in Betracht:

Kauf
Pacht
Schenkung
Nießbrauch
Vermächtnis

Auch der Übergang von einem Pächter auf einen anderen Pächter stellt einen Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB dar. Nicht in Betracht kommt dagegen Erbschaft, da der Erbe mit dem Tod des Erblasser unmittelbar in seine vermögensrechtliche Stellung eintritt, ohne dass ein Rechtsgeschäft vorausgeht.

Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
§ 613 a Abs. 1, Sätze 2-4 BGB regelt die Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang. Danach werden grundsätzlich auch diese kollektivrechtlichen Normen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Inhaber und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmer geändert werden. Gilt allerdings bei dem neuen Arbeitgeber ein anderer Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung, so sind diese Rechtsnormen anzuwenden.

Kündigung wegen Betriebsübergang

Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Betriebsübergang Nach § 613 a Abs. 4 BGB darf dem Arbeitnehmer weder durch den bisherigen noch durch den neuen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden. Eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist unwirksam im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und kann gemäß § 13 Abs. 2 KSchG auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Eine Kündigung wegen Betriebsübergangs ist gegeben, wenn der Übergang den Beweggrund für die Kündigung darstellt. Bestehen dagegen neben dem Übergang sachliche Gründe, die aus sich heraus die Kündigung rechtfertigen, so greift § 613 a Abs. 4 BGB nicht ein. So darf sowohl der bisherige als auch der neue Arbeitgeber einzelnen Arbeitnehmer anlässlich des Betriebsübergangs kündigen, wenn deren Übernahme aus dringenden betrieblichen Erfordernissen unmöglich ist. Wirksam ist eine solche betriebsbedingte Kündigung dann, wenn die soziale Auswahl ordnungsgemäß getroffen wurde.

Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber
Der von dem ehemaligen Arbeitgeber gekündigte Arbeitnehmer kann sich allerdings nicht darauf berufen, er könne die Arbeit eines sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmers im Betrieb des Erwerbers übernehmen. Die soziale Auswahl beschränkt sich insoweit auf den übergehenden Betrieb.

Kündigung durch den neuen Arbeitgeber
Möglich ist auch eine betriebsbedingte Kündigung durch den neuen Arbeitgeber.
Ein betriebsbedingter Grund liegt aber nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber vorträgt, der übernommene Arbeitnehmer sei ihm zu teuer. Um die betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss er vielmehr darlegen, dass aufgrund dringender betrieblicher Gründe – etwa Umsatzrückgang oder Absatzmangel – eine Beschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers unmöglich ist. Vorrangig hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Änderungskündigung in Erwägung zu ziehen. Ist es also dem neuen Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht möglich, einen Arbeitnehmer unter Fortzahlung des bisherigen Lohns zu übernehmen, kann er ihn aber bei Zahlung eines niedrigeren Lohns weiterbeschäftigen. Erst wenn der Arbeitnehmer dies ablehnt, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.

Stilllegung als Kündigungsgrund
Die Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteiles kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten, da oftmals über eine vorläufige Stilllegung versucht wird, den durch § 613 a Abs. 4 BGB gewährten Kündigungsschutz zu umgehen. Bei alsbaldiger Wiedereröffnung des Betriebes nach einer Stilllegung spricht eine Vermutung dafür, dass eine ernsthafte Stilllegungsabsicht nie bestanden hat. Die Kündigung ist in einem solchen Fall unwirksam, da es in Wahrheit keinen betriebsbedingten Grund „Stilllegung“ gab. Will der Arbeitnehmer sich gegen eine wegen Betriebsübergangs oder wegen Stillegung erfolgte Kündigung vor dem Arbeitsgericht wehren, ist die Klage gegen den Arbeitgeber zu richten, der die Kündigung ausgesprochen hat. Geschützt werden durch den § 613 a Abs. 4 BGB auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung weniger als sechs Monate bestanden hat, oder die in Kleinbetrieben mit weniger als sechs Arbeitnehmer tätig sind, bei denen also kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht (§§ 1, 23 KSchG).

Darlegungs- und Beweislast
Darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass der Betriebsübergang Kündigungsgrund war, ist der Arbeitnehmer. Seiner Darlegungspflicht genügt er jedoch schon, wenn er vorträgt, der Betrieb sei von dem Erwerber fortgesetzt worden. Sodann muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er andere Gründe als den Betriebsübergang für die Kündigung hatte.

Autor und ©: Martin Zemke (2007)

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