2.Kapitel - Unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen

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2.Kapitel - Unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen

Kapitel 2 - Unterschiedliche Formen von Arbeitsverhältnissen

Neben dem Normalfall des auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses kennt das Arbeitsrecht verschiedene Sonderformen von Arbeitsverhältnissen.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass Arbeitsverhältnisse bestimmter Dauer begründet werden können, nach deren Ablauf sie ohne Kündigung enden.

Probearbeitsverhältnis

Das Probearbeitsverhältnis soll sowohl dem Arbeitgeber wie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, die Vertragspartner und die Arbeitsstelle auf eine längerfristige Zusammenarbeit hin zu überprüfen. Es sind zwei Formen von Probearbeitsverhältnissen zu unterscheiden:

das befristete Probearbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Frist endet,
das unbefristete Arbeitsverhältnis mit besonderer Probezeitvereinbarung in Form erleichterter

Kündigungsmöglichkeit. Es gelten dann insoweit die gesetzlichen und tariflichen Mindestkündigungsfristen.

Darüber hinaus gehende einzelvertraglich festgelegte Verkürzungen der gesetzlichen und tariflichen Mindestkündigungsfristen sind unwirksam. Ausnahmen können nur vereinbart werden, wenn innerhalb dieser Frist eine Beurteilung der Arbeitsleistung nicht möglich ist.

Aushilfsarbeitsverhältnis

Das Aushilfsarbeitsverhältnis gehört in der Regel zu den zeitbestimmten Arbeitsverhältnissen. Es kann aber auch als unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Durch die Einstellung einer Aushilfe soll einem unvorhergesehenen und vorübergehend auftretenden Bedarf an Arbeitskräften abgeholfen werden. Durch seine Zwecksetzung unterscheidet es sich vom Probearbeitsverhältnis.

Befristetes Aushilfsarbeitsverhältnis

Die Befristung kann sich aus der Beschaffenheit und dem Zweck der Dienste ergeben. Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses müssen sich klar und deutlich ergeben. Ist dies nicht der Fall, ist im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Für den nur befristeten Abschluss muss ein sachlicher Grund gegeben sein. Ein echtes befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen mit Ablauf der Frist oder Zweckerreichung. Gemäß § 14 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bei Neueinstellungen und bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren bei einer höchstens dreimaligen Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Aushilfsverhältnis auf unbestimmte Dauer

Aus Gründen der Vertragsfreiheit ist es den Parteien unbenommen, Aushilfsarbeitsverhältnisse von unbestimmter Dauer zu begründen. Die Kündigungsfristen sind eindeutig zu regeln, soweit nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen gewollt sind. Individualvertraglich ist es möglich, kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über die Dauer von drei Monaten fortgesetzt wird. Grundsätzlich erwächst auch im Rahmen eines Aushilfsarbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaub, Feiertagsbezahlung und Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung.

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung erfolgt auf die Weise, dass ein Unternehmen (der Verleiher) einem anderen Unternehmen (dem Entleiher) Arbeitnehmer (der Leiharbeiter) gegen Entgelt zur Verfügung stellt.

Der Verleiher bleibt Arbeitgeber und behält grundsätzlich alle Arbeitgeberpflichten, insbesondere ist er lohnzahlungspflichtig.
Der Entleiher erhält im vertraglich vereinbarten Rahmen die Direktionsbefugnis gegenüber dem Arbeitnehmer und wird fürsorgepflichtig.
Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung bei dem Entleiher verpflichtet und ist diesem gegenüber auch treuepflichtig.

Besondere Regeln gelten für die Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Achtung:

Seit dem 1.1.2003 besteht eine Ausweitung des gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Nach § 9 Nr. 2 AÜG und § 10 Abs. 4 AÜG kann der Leiharbeitnehmer von dem Verleiher die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer dem Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen. Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn die beteiligten Arbeitgeber im Rahmen einer unternehmerischen Zusammenarbeit mit dem Einsatz ihrer Arbeitnehmer jeweils ihre eigenen Betriebszwecke verfolgen.

Teilzeitarbeitsverhältnis

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (§ 2 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

Job-Sharing-Arbeitsverhältnis

Wörtlich übersetzt bedeutet Job-Sharing Arbeitsplatzteilung. Sie liegt vor, wenn mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Verpflichtung zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist. Scheidet ein Arbeitnehmer aus, so ist eine hierauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen, in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmer, durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt hiervon unberührt.

Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübernahme

Eine Betriebsübernahme im Sinne des § 613 a BGB liegt dann vor, wenn der Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht.

Autor und ©: Martin Zemke (2007)

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