5. Kapitel - Die Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis

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5. Kapitel - Die Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis

Kapitel 5 – Die Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis

Im Arbeitsverhältnis leistet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in seinem Betrieb bzw. Unternehmen weisungsgebundene abhängige Arbeit gegen Entgelt. Daraus ergibt sich, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber zur Arbeit und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber zur Zahlung eines Entgeltes verpflichtet ist. Das Sind jedoch nicht die einzigen Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben:

5.1 Die Arbeitspflicht

Die Hauptpflicht ist die Pflicht zur Arbeitsleistung. Die Arbeitspflicht hat höchstpersönlichen Charakter, man kann sich grundsätzlich nicht durch einen Anderen vertreten lassen. Umgekehrt ist der Anspruch auf Arbeitsleistung grundsätzlich an die Person des Arbeitgebers gebunden, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Merken Sie sich aber, dass im Falle des Todes des Arbeitgebers in der Regel der Anspruch auf Arbeitsleistung auf die Erben übergeht. Das gleiche gilt, wenn der Betrieb im Ganzen rechtsgeschäftlich auf eine andere übertragen wird.

Art und Umfang der Arbeitspflicht

Art und Umfang der Arbeitspflicht richten sich in erster Linie nach dem, was im Einzelarbeits- vertrag vereinbart wurde, nach dem Tarifvertrag, soweit er anwendbar ist, nach der Betriebsvereinbarung und nach den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen. Innerhalb dieses Rahmens bestimmt der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts (Direktionsrecht) die von dem Arbeitnehmer auszuführenden Arbeiten.

Ort der Arbeitsleistung

In der Regel ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu erbringen, vorausgesetzt, dass die Vertragspartner nichts anderes vereinbart haben oder sich nichts anderes aus der Verkehrs-sitte ergibt, z. B. Handwerker auf der Baustelle, Vertreter bei Kundenbesuchen usw.. Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes zu versetzen. Ist vertraglich eine Versetzung nicht eingeräumt und der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden, so ist eine Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts nur möglich,

wenn der neue Arbeitsplatz die selben Tätigkeitsmerkmale hat wie der alte,
keine Lohnminderung eintritt
und die Versetzung keine ungerechtfertigte Maßregelung darstellt,
also unsachlich oder willkürlich erfolgt.

Zeit der Arbeitsleistung

Dauer und Lage der Arbeitszeit richten sich grundsätzlich nach den im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen. Jedoch sind hier die gesetzlichen Vorschriften, insbesondere die des Arbeitszeitgesetzes, des Jugend-arbeitsschutzgesetzes und des Mutterschutzgesetzes zu beachten. Die wöchentliche Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz - und diese gilt für alle, die sich nicht auf einen Tarifvertrag berufen können - beträgt maximal 48 Stunden. Die Arbeitspflicht umfasst auch die Verpflichtung zur Mehrarbeit, allerdings nur dann, wenn sie vertraglich (auch stillschweigend) vereinbart wurde oder betriebs-, branchen- oder ortsüblich ist. Unter besonderen Umständen, insbesondere in Notfällen, z. B. bei Betriebsstörung, kann sich aus der Treuepflicht eine Pflicht zur Mehrarbeit ergeben. Der Betriebsrat hat bei Überstunden ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG).

Nichterfüllung der Arbeitspflicht

Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen, so ist entscheidend, ob er die Nichtleistung verschuldet hat oder nicht. Liegt kein Verschulden seinerseits vor,

z. B. wenn er krank wird,
oder beim Tode einer nahen Angehörigen,
wird er von der Arbeitsleistung für diese Zeit befreit.
Der Arbeitgeber kann nicht von ihm verlangen, dass er die ausgefallene Arbeitszeit nachholt.
Verletzt er vorsätzlich seine Arbeitspflicht, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern. Er kann ihm aber auch fristlos kündigen.

Verletzt ein Arbeitnehmer fahrlässig seine Arbeitspflicht, kann der Arbeitgeber ihm nicht sofort kündigen, es sei denn, er ist in der letzten Zeit häufiger zu spät gekommen und aus diesem Grund abgemahnt worden. Verletzung der Arbeitspflicht bedeutet also:

Wegfall des Lohnes
u. U. die fristlose Kündigung.

Arbeitnehmer können sich sogar schadensersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung einen Schaden erlitten hat.

Beispiel:
Konnte der Arbeitgeber durch das Fernbleiben des Arbeitnehmer von der Arbeit einen wichtigen Auftrag nicht rechtzeitig erfüllen, kann er den Arbeitnehmer wegen des ihm daraus entstehenden Schadens in Anspruch nehmen.

Geht einem Arbeitnehmer ein günstiges Angebot einer anderen Firma zu, so macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn er seiner Arbeitspflicht bei dem bisherigen Arbeitgeber nicht nachkommt, also vertragsbrüchig wird. Ein Arbeitsvertrag mit der neuen Firma sollte in keinem Fall abgeschlossen werden solange man mit der alten Firma nicht "ins Reine" gekommen ist. Zu beachten ist, dass auch Arbeitnehmer die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Kündigungsfristen einhalten müssen. Die Parteien können sich allerdings einvernehmlich auf den Abschluss eines sogenannten Aufhebungsvertrages einigen. Eine Verletzung der Arbeitspflicht durch Nichterfüllung liegt aber nicht vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung deswegen nicht erbringt, weil der Arbeitgeber seinerseits die vertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllt.

Beispiel:
Zahlt der Arbeitgeber den fälligen Lohn mehrmals nicht aus, so kann der Arbeitnehmer seinerseits die Arbeit verweigern, bis er den ihm zustehenden Lohn erhält. In diesem Falle liegt keine Arbeitsverweigerung vor, sondern der Arbeitnehmer ist gem. § 273 BGB berechtigt, seine Arbeitsleistung zurückzubehalten.

Schlechterfüllung der Arbeitspflicht - Schadensersatz

Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nach, ist jedoch die von ihm erbrachte Leistung mit Mängeln behaftet, spricht man im Arbeitsrecht von einer Schlechterfüllung. Eine Schlechterfüllung liegt daher immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit schlecht ausführt, z. B. das von ihm hergestellte Produkt Fehler hat oder die ihm zur Verfügung gestellten Werkzeuge, Maschinen, Geräte usw. beschädigt.
Wie bei der Nichterfüllung haftet der Arbeitnehmer bei der Schlechterfüllung nur dann, wenn ihn ein Verschulden trifft. Dagegen ist eine ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung schon eher möglich. Eine Verminderung oder Verweigerung der Lohn- bzw. Gehaltszahlung wird kaum infrage kommen. Jedoch hat er in der Regel einen Schadens-ersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer (§ 276 BGB). Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung Sonderregelungen für die Frage der Arbeitnehmerhaftung entwickelt.

5.2 Grundsätze über den betrieblichen Schadensausgleich

Unter gewissen Voraussetzungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Schaden zu ersetzen, der bei einer Dienstfahrt an seinem eigenen Fahrzeug entstanden ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den an dem Kraftwagen entstandenen Schaden dann ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers ohne besondere Vergütung im Betätigungsbereich des Arbeitnehmers eingesetzt wurde. Ein solcher Einsatz ist immer dann anzunehmen, wenn ohne Einsatz des Fahrzeuges des Arbeitnehmers der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste.

5.3 Mankohaftung

Werden Vereinbarungen getroffen, um die Haftung des Arbeitnehmer für Waren- oder Kassenfehlbestände zu regeln, spricht man von einer Mankoabrede bzw. von einer Mankohaftung.

Beispiel:
Abrechnung von Tageseinnahmen eines Kassierer oder einer Serviererin

Eine vertragliche Vereinbarung über die ausnahmslose Haftung des Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn

der Arbeitgeber einen gleichwertigen Ersatz ("Mankogeld") leistet,
dieses Mankogeld in Relation zum Haftungsrisiko steht.

Fehlt eine besondere Mankoabrede, hat der Arbeitgeber

grundsätzlich die Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmer,
einen durch den Arbeitnehmer verursachten Schaden
sowie ein Verschulden des Arbeitnehmer zu beweisen

und zwar mindestens mittlere Fahrlässigkeit, da unterhalb dieser Schwelle die Haftung nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs ausgeschlossen ist.

5.4 Die Pflicht, Weisungen zu befolgen

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen (Direktionsrecht). Der Arbeitnehmer ist an diese Weisungen gebunden. Ist der Arbeitnehmer für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt worden (z. B. die eines Exportkaufmann oder Teppichverkäufer) so wird diese zum Vertragsinhalt. Wird dagegen bei der Einstellung wie im Regelfall die Tätigkeit nur fachlich umschrieben
(z. B. als Maurer oder Schlosser), so kann der Arbeitgeber sämtliche Arbeiten zuweisen, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten. Ist dagegen die zu leistende Arbeit nur generalisierend umschrieben worden ("als Hilfsarbeiter"), so muss der Arbeitnehmer jede Tätigkeit verrichten, die dem billigen Ermessen entspricht (§ 315 BGB) und bei Vertragsabschluss voraussehbar war. Der Umfang des Versetzungsrechts bestimmt sich
nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Ist nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages im Rahmen des Weisungsrechtes eine Versetzung nicht möglich, so bedarf es zur Übertragung höher- oder geringwertigerer Arbeit:

eines Änderungsvertrages
oder einer Änderungskündigung.

Überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen seiner Weisungsbefugnis, so ist der Arbeitnehmer zur Verweigerung der zugewiesenen Arbeit berechtigt. Weist z.B. ein Arbeitgeber seinen Kraftfahrer an einen LKW zu steuern, dessen Reifen total abgefahren sind, so braucht der Arbeitnehmer dieser Weisung nicht zu folgen. Es liegt in diesem Falle keine Arbeitsver-weigerung vor, sondern der Arbeitnehmer ist gemäß § 273 BGB berechtigt, seine Arbeits-leistung zurückzuhalten. Ebenso darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen, die diesen in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. So kann sich z. B. ein Drucker weigern, faschistisches, militaristisches oder antidemokratisches Werbematerial zu drucken.

Geht der Arbeitnehmer auf eine an sich gesetzeswidrige Versetzungsandrohung ein und verrichtet längere Zeit die von ihm verlangte Arbeit, so kann es hierdurch zu einer stillschweigenden Vertragsänderung kommen. Nicht jede das Direktionsrecht überschreitende Versetzungsanordnung kann als Änderungskündigung aufgefasst werden. Dies ist nur dann der Fall, wenn sich aus der Änderung eindeutig ergibt, dass in jedem Fall eine Umgestaltung des Arbeitsvertrages - notfalls um den Preis einer Beendigung - gewollt ist. Weisungsgebundenheit besteht auch dann nicht, wenn die von dem Arbeitgeber geforderte Handlung des Arbeitnehmers nach Art und Inhalt der Arbeitspflicht nicht zumutbar ist. Die Weisungsgebundenheit bezieht sich nur auf das Arbeitsverhältnis. In wenigen Ausnahmefällen erstreckt sie sich aber auch auf das außerbetriebliche Verhalten des Arbeitnehmer, nämlich dann, wenn durch das Verhalten die Betriebsinteressen geschädigt oder gefährdet werden. Macht es einem Arbeitnehmer Spaß, seinen Feierabend regelmäßig bis zum frühen Morgen in einer Gaststätte zu verbringen, so hat an sich niemand etwas dagegen. Leidet aber seine Arbeitsleistung darunter, kann der Arbeitgeber auf Unterlassung bestehen. Im Übrigen kommt es auf die Einzelumstände an. Ein leitender Angestellter eines seriösen Unternehmens in der Kleinstadt, der einen skandalösen Lebenswandel führt, sollte sich bemühen, diesen aufzugeben, wenn sein Chef es verlangt, weil die Interessen des Betriebes geschädigt werden. Er ist insoweit weisungsgebunden.

5.5 Nebentätigkeiten

Nebentätigkeiten in der Freizeit sind nur dann untersagt:

wenn sich dies aus dem Arbeitsvertrag oder
einer Kollektivvereinbarung ergibt und
die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse an dem Verbot hat,
wenn die Arbeitskraft beeinträchtigt wird (Übermüdung),
die Wettbewerbsbelange des Arbeitgeber verletzt werden,
Schwarzarbeit verrichtet oder gegen die Arbeitsschutzvorschriften (Arbeitszeitgesetz) verstoßen wird.

Sonst kann die Arbeitnehmerin über ihre Freizeit ohne Einschränkung verfügen.

5.6 Die Treuepflicht

Die Treuepflicht ist die Pflicht des Arbeitnehmers, sich nach besten Kräften für die Interessen des Arbeitgeber und des Betriebes einzusetzen. Insbesondere hat der Arbeitnehmer die Pflicht, Arbeitgeber und Betrieb vor Schäden zu bewahren. Die Treuepflicht ist das Gegenstück zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Die Treuepflicht ist für die einzelnen Arbeitnehmer desselben Betriebes nicht gleich groß. Sie ist um so ausgeprägter, je stärker die persönlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind. Für einen ungelernten Arbeiter ist sie demnach nicht so bedeutsam wie etwa für den Prokuristen eines Betriebes. Die Treuepflicht besteht in erster Linie in dem Unterlassen von Handlungen, die den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen können. Sie kann aber auch die Verpflichtung zu einem positiven Tun beinhalten. Hat der Arbeitnehmer z.B. Kenntnis davon, dass es nicht gut um das Unternehmen steht, in dem er beschäftigt ist, darf er dies nicht publik machen. Er muss auch alles unterlassen, was den Kredit oder den Ruf des Unternehmens gefährdet.

Fühlt ein Arbeitnehmer sich schlecht entlohnt, kann er zwar seinen Arbeitgeber mit einer Kündigung drohen, er darf seine Kollegen aber nicht zu einem rechtswidrigen Streit auffordern. Arbeitnehmer dürfen keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ausplaudern. Insbesondere dürfen sie keine Bestechungsgelder annehmen. Erlaubt ist die Annahme kleiner Geschenke, etwa Taschen- oder Wandkalender, Druckstifte oder Werbematerial. Selbstverständlich dürfen diese Dinge angenommen werden, ohne die Treuepflicht zu verletzten. Vorsicht ist aber geboten, wenn es mehr ist und man im Gegenzug ein pflichtwidriges Verhalten erwartet. Des Weiteren dürfen Arbeitnehmer keinen Wettbewerb gegen den Arbeitgeber betreiben oder Konkurrenzunternehmen durch Rat und Tat unterstützen. Zu einem positiven Tun (zum Handeln) sind Arbeitnehmer z. B. verpflichtet, wenn es gilt, dem Arbeitgeber einen drohenden oder bereits eingetretenen Schaden, Missstände und Unregelmäßigkeiten anzuzeigen.

Beispiel:
Entdeckt der Buchhalter, dass der Kassierer Unterschlagungen begangen hat, ist er zur Anzeige verpflichtet. Aber auch der Arbeiter, der im Produktionsablauf seiner Firma eine Störung entdeckt, sei Sie auch noch so unbedeutend, ist zur Anzeige verpflichtet.

Die Treuepflicht endet grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen von diesem Grundsatz gibt es nur in wenigen Einzelfällen hinsichtlich der Verschwiegenheitspflicht und des Wettbewerbsverbots.

5.7 Rückzahlung von Lohn

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer zuviel erhaltenes Geld gem. § 812 BGB als ungerechtfertigte Bereicherung zurückzugeben. Nur dann, wenn er gutgläubig war, also nicht wusste, dass er zuviel erhalten hat und wenn die Bereicherung weggefallen ist, kann er die Rückzahlung verweigern.

5.8 Rückzahlung von Ausbildungs- und Fortbildungskosten

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind einzelvertragliche Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber aufgewendet hat, grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen beendet. Die für den Arbeitnehmer tragbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsprinzips unter Beachtung des jeweiligen Einzelfalles zu ermitteln. Die zulässige Bindungsdauer ist abhängig von der Dauer der Aus- oder Fortbildung.

In der Rechtsprechung hat sich folgendes Stufenmodell entwickelt:
Eine Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten rechtfertigt eine Bindungsdauer bis zu einem Jahr, eine darüber hinausgehende Ausbildungszeit von bis zu einem Jahr rechtfertigt auch bei gleichzeitiger Freistellung des Arbeitnehmer keine längere Bindung als 3 Jahre. Über drei Jahre ist eine Bindungsdauer nur zulässig, wenn durch die Maßnahme eine besonders hohe Qualifikation erreicht wird.

Hinweis:

Eine Rückzahlungsklausel ist immer dann unwirksam, wenn die Fortbildung im ausschließlichen Interesse des Arbeitgebers ist, z. B., wenn die Maßnahme Vertrags-gegenstand (etwa Ausbildungsinhalt) ist oder nur den Zweck hat, vorhandene Kenntnisse und Fertigkeiten aufzufrischen, ohne dass der Arbeitnehmer neue berufliche Chancen oder Vorteile erwirbt. Das gilt auch, wenn es nur um die Anpassung der Kenntnisse an von dem Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht.

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