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6. Kapitel - Die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis
Kapitel 6 – Die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis
6.1 Die Lohnzahlungspflicht Die Lohnzahlungspflicht ist die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers. Sie besteht auch ohne ausdrückliche Vereinbarung, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 BGB).
Lohnhöhe Die Lohnhöhe wird in der Regel im Einzelarbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt. Fehlt eine derartige Vereinbarung, ist die ortsübliche Vergütung zu zahlen (§ 612 BGB).Der ortsübliche Lohn ist nicht gleich der Tariflohn. Er kann daher für einen nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer unter dem Tariflohn liegen. Das ist der Fall, wenn in der betreffenden Branche die Mehrzahl der Arbeitnehmer nicht nach dem Tarifvertrag bezahlt wird.
Entgeltzahlung an Feiertagen
Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne Arbeitsausfall erhalten hätte. Wären an dem Feiertag Überstunden angefallen, wofür der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trägt, sind diese einschließlich etwaiger Zuschläge hinzuzurechnen. Ist im Betrieb die 5-Tage-Woche eingeführt und soll die an einem Wochenfeiertag ausgefallene Arbeit an dem sonst freien Samstag nachgeholt werden, ist sowohl für den Feiertag als auch für den Samstag der übliche Lohn zu zahlen. Dies gilt auch dann, wenn z. B. ein Teilzeitbeschäftigter nur an bestimmten Tagen in der Woche arbeitet. Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung entfällt, wenn der Arbeitnehmer am Tag vor oder nach dem Feiertag unentschuldigt der Arbeit fernbleibt. Wird an einem Feiertag gleichzeitig aus Gründen von Kurzarbeit, für die an anderen Tagen Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht gearbeitet, gilt die Arbeitszeit infolge des Feiertags als ausgefallen. Feiertagsarbeit ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich verboten. Ausnahmen von diesem Verbot sind zulässig (§ 10 ArbZG). Ist eine Ausnahmegenehmigung erteilt, kann vertraglich Feiertagsarbeit vereinbart werden, die dann normal zu vergüten ist. Anspruch auf einen Feiertagszuschlag besteht nur dann, wenn dieser in einem Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag vereinbart wurde; eine gesetzliche Regelung besteht in dieser Hinsicht nicht. Lohnzuschläge Ein Rechtsanspruch auf Vergütungszuschläge kann auf Grund kollektiver oder einzelvertraglicher Vereinbarung bestehen. Zuschläge werden häufig durch Tarifverträge festgelegt. Die der Gewährung von Lohnzuschlägen zugrunde liegende Zwecksetzung ist unterschiedlich: z. B. Schmutzzulage, Erschwerniszulage, Schichtzulage usw.. Als Ausgleich für Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsbeschäftigung sieht das Arbeitszeit-gesetz eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag vor.
Lohnformen
Beim Lohn unterscheidet man Zeit- und Akkordlohn. Beim Zeitlohn bestimmt sich das Entgelt nach der Arbeitszeit ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer viel oder wenig in dieser Zeit geleistet hat. Dagegen richtet sich beim Akkordlohn die Entlohnung nach der Menge der geleisteten Arbeit. Darüber hinaus unterscheiden wir aber noch weitere Lohnformen. So kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer neben einer festen Vergütung, dem sog. Fixum, Lohn bzw. Gehalt in Form einer Umsatzbeteiligung (Provision), einer Gewinnbeteiligung (Tantieme) oder Prämie gezahlt wird. Eine weitere häufig vorkommende Lohnform ist die Gratifikation. Gratifikation Die Gratifikation ist eine Zuwendung des Arbeitgebers zu einem bestimmten Anlass, die zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung gezahlt wird. Sie wird nicht laufend gezahlt, sondern nur aufgrund eines konkreten Anlasses. Die häufigsten Anwendungsfälle sind Gratifikationen zu Weihnachten (Weihnachtsgeld), zum Urlaub (Urlaubsgeld) und zu einem Jubiläum (Jubiläumszahlung/Betriebsjubiläum). Der Zweck einer Gratifikation besteht häufig aus zwei Elementen: Zum einen soll die Betriebstreue belohnt werden und zwar sowohl die bereits erbrachte als auch die künftige Betriebstreue. Zum anderen soll die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden. Liegen beide Zweckelemente vor, wird die Gratifikation als Sonderzuwendung mit Mischcharakter bezeichnet. Die Kürzung darf jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten. Auch können Gratifikationen je nach Inhalt und Zweck der zugrunde liegenden Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) um Zeiten des Erziehungsurlaubs / Elternzeit anteilig gekürzt werden. Weder das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB noch das Verbot der mittelbaren Diskriminierung verbieten entsprechende Regelungen. Eine Quotelung oder der gänzliche Wegfall der Leistung ist nur bei klarer (tarif)vertraglicher Formulierung anzunehmen. Hier ist jeder Wortlaut einer genauen Prüfung zu unterziehen.
Betriebliche Altersversorgung
Das betriebliche Ruhegeld (Ruhegehalt, Betriebsrente, Pension) ist eine Rente, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen nach Ausscheiden aus dem Dienst zahlt. Diese betriebliche Altersversorgung ist neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Altersvorsorge die dritte Säule der Altersversorgung. Rechtsanspruch auf Ruhegeld besteht nur dann, wenn durch Arbeitsvertrag, Betriebsver-einbarung oder Tarifvertrag ein Ruhegeld zugesagt wurde. Auch durch betriebliche Übung kann ein Ruhegeldanspruch entstehen. Nur dann, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet hat ein Ruhegeld zu gewähren, hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch. Teilzeitbeschäftigte dürfen aus der betrieblichen Altersversorgung nicht ausgeschlossen werden. Vermögensbildung Das Vermögensbildungsgesetz sieht eine Beteiligung des Arbeitgebers nicht vor. Der Arbeitnehmer hat aufgrund dieses Gesetzes lediglich die Möglichkeit, einen Teil seines Verdienstes vom Arbeitgeber an das Anlageinstitut zur vermögenswirksamen Anlage abführen zu lassen. Jedoch sehen viele Tarifverträge eine Beteiligung des Arbeitgebers vor. Auch durch Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsvertrag kann der Arbeitgeber zu einer Beteiligung verpflichtet werden. Hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, vermögenswirksame Leistungen zu erbringen muss er diese Leistungen auch z.B. während der Mutterschutzfristen und Zeiten der Beschäftigungsverbote weiterzahlen. Allerdings können abweichende Regelungen im Einzelarbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifverträgen wirksam getroffen werden.
Zeit und Ort der Lohnauszahlung Nach § 614 BGB ist die Vergütung (Lohn- oder Gehalt) erst fällig, wenn der Arbeitnehmer die Leistung erbracht hat. Der Arbeitnehmer ist also grundsätzlich zur Vorleistung verpflichtet. Bei Angestellten wird das Gehalt in der Regel monatlich ausgezahlt. Bei Arbeitern erfolgt die Entlohnung oft nach Wochen, in den vergangenen Jahren aber immer häufiger ebenfalls nach Monaten. Bei Arbeitern wird mitunter eine Abschlagszahlung gewährt. Lohnzahlung bei Nichtleistung In Ausnahmefällen besteht ein Anspruch auf Lohnzahlung, ohne dass die Arbeitsleistung erbracht wurde; so bei Annahmeverzug des Arbeitgeber (§ 615 BGB). Annahmeverzug liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten hat, der Arbeitgeber aber deren Annahme ablehnt.
Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmes unmöglich geworden ist, kann er unter gewissen Voraussetzungen Lohn vom Arbeitgeber verlangen, ohne dass er eine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Arbeitnehmer hat, wenn er für eine verhältnismäßig geringfügige Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist, Anspruch auf Lohn (§ 616 Abs. 1 BGB). Dies gilt nicht nur für die Eheschließung, sondern auch bei Geburt oder Tod naher Angehöriger, bei gerichtlichen Ladungen und auch bei der Goldenen Hochzeit der Eltern. Muss der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit aus akutem Anlass dringend zum Arzt, oder ist er vom Arzt für einen bestimmten Termin bestellt worden, so kann er sich auch auf § 616 Abs. 1 BGB berufen. Im letzteren Fall muss er eine entsprechende Bescheinigung des Arztes vorlegen. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber außerhalb der Arbeitszeit zum Arzt gehen, es sei denn, er kann sich auf einen Tarifvertrag berufen, in dem etwas anderes geregelt ist. Zu beachten ist, dass – wenn diese Fälle im Tarifvertrag geregelt sind – nur die tarifvertraglichen Regelungen zur Anwendung kommen.
Einen Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Krankenkasse in Form von Krankengeld, haben Versicherte bei Erkrankung des Kindes, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass zur Pflege des Kindes der Versicherte der Arbeit fernbleiben muss und eine andere im Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, pflegen oder betreuen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die Bezugsdauer beträgt für jedes Kind längstens 10 Tage, für Alleinerziehende längstens 20 Tage. Für Versicherte mit mehr als zwei Kindern sind jedoch Grenzen gesetzt. Sie können sich für maximal 25 Tage, Alleinerziehende maximal 50 Tage freistellen lassen. Für die Dauer des Anspruchs auf Krankengeld muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unbezahlte Freistellung gewähren. Entgeltzahlung im Krankheitsfall Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts für die Dauer von sechs Wochen (42 Tage). Rechtliche Grundlage hierfür ist das seit dem 01.Juni 1994 geltende Entgeltfortzahlungsgesetz.
Arbeitsunfähigkeit
Sie liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht oder doch nur mit der Gefahr, seinen Zustand zu verschlechtern, fähig ist, seiner ihm vertraglich obliegenden Arbeit nachzukommen. Mit der von seinem Arzt ausgestellten Bescheinigung über eine Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Voraussetzungen für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung beweisen. Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit
Nur wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Verschuldet ist die Arbeitsunfähigkeit nur, wenn sie auf einen gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist und es unbillig wäre, die Folgen dieses gröblichen Verstoßes auf den Arbeitgeber abzuwälzen. Leichte Fahrlässigkeit, wie sie erfahrungsgemäß jedem einmal unterlaufen kann, befreit nicht von der Entgeltfortzahlung. Bei Sportunfällen, auch wenn sie - wie z. B. das Skilaufen - mit einem gewissen Risiko verbunden sind, liegt in der Regel kein Verschulden in diesem Sinne vor, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Regeln des vernünftigen Sportbetriebes verstößt und nicht in einer Weise Ski läuft, die seine Kräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigen. Während der Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird, und alles zu unterlassen hat, was seine Genesung verzögern könnte. Anzeige- und Nachweispflichten
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung bereits vom 1.Tag der Arbeitsunfähigkeit an zu verlangen. Die Angabe des Befundes in der Bescheinigung für den Arbeitgeber ist nur ausnahmsweise erforderlich und zulässig. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Hält sich der deutsche oder ausländische Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung (in der Regel also per Telefon oder Telefax) mitzuteilen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer in das Inland zurück, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes verweigern, solange der Arbeitnehmer ihm die vorgeschriebene ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht vorlegt oder den Anzeigepflichten bei Erkrankung im Ausland nicht nachkommt. Lohnzahlung bei Betriebsstörung Ist die Arbeitsleistung des Arbeitnehmer durch Störungen im Produktionsablauf des Betriebes unmöglich geworden, die weder von dem Arbeitgeber verschuldet, noch von der Arbeit-nehmerseite zu vertreten sind, verliert der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch ebenfalls nicht. Arbeitskampf (Vergütung) Der Arbeitnehmer, der an einem Arbeitskampf, insbesondere an einem Streik teilnimmt und deswegen die Arbeitsleistung einstellt, hat für diesen Zeitraum keinen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung (§§ 275, 323 BGB). Das gleiche gilt für den Fall der rechtmäßigen Aussperrung. Durch die Aussperrung werden die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch die Vergütungspflicht suspendiert. Verfristung, Verwirkung und Verjährung des Lohnanspruchs
In Tarifverträgen finden sich sehr oft Ausschlussfristen, wonach Ansprüche aus dem Tarifvertrag - also auch der Lohnanspruch - innerhalb von 3 oder 6 Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Tarifgebundene Arbeitnehmer müssen also innerhalb dieser tarifvertraglichen Ausschlussfrist ihre Ansprüche geltend machen. Tun sie es nicht, ist der Anspruch erloschen. Eine Verwirkung tritt unter zwei Voraussetzungen ein:
Somit steht bei Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag die Verwirkung im Vordergrund. Die Verjährung, die z. B. bei Lohnansprüchen erst nach 2 Jahren vom 01. Januar des folgenden Jahres an gerechnet eintritt, verliert daher erheblich an Bedeutung. Es wird deshalb empfohlen, arbeitsrechtliche Ansprüche so rasch wie möglich geltend zu machen.
Lohnsicherung Der Lohn, bzw. das Gehalt bilden in der Regel für den Arbeitnehmer und seine Familie die wirtschaftliche Existenzgrundlage. Um diese nicht zu gefährden, hat der Gesetzgeber Lohn und Gehalt unter einen besonderen gesetzlichen Schutz gestellt.
Beschränkung der Lohnpfändung Nach den §§ 850 ff ZPO ist eine Pfändung von Lohn und Gehalt nur in beschränktem Umfang möglich. Dem Arbeitnehmer muss so viel verbleiben, dass sein Unterhalt und der seiner Familie gesichert ist (z.Z. 949,99 €). Bei der Ermittlung des Pfändungsfreibetrages ist von dem gesamten Arbeitseinkommen auszugehen. Nach § 850 a ZPO sind allerdings bestimmte Vergütungsbestandteile unpfändbar. Hierzu gehören die Hälfte der für Mehrarbeitsstunden gezahlten Vergütung und im Rahmen des Üblichen gewährte Urlaubs- und Jubiläumszahlungen. Unpfändbar sind ferner Ansprüche auf Aufwendungsersatz, Auslösungsgelder, Gefahrenzulagen, Schmutz- und Erschwernis-zulagen, Heirats- und Geburtsbeihilfen usw.. Das Weihnachtsgeld ist bis zur Hälfte des monatlichen Einkommens, maximal bis 270,- € unpfändbar.
Schutz der Lohnauszahlung
Soweit Lohn und Gehalt nicht gepfändet werden können, kann der Arbeitgeber auch nicht mit einer Gegenforderung gegen den Lohn bzw. das Gehalt des Arbeitnehmers aufrechnen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt aber dann, wenn der Arbeitnehmer einen Schaden durch eine vorsätzliche unerlaubte Handlung verursacht hat. Hat der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer Beiträge zur Sozialversicherung (Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung) verauslagt, gilt das gleiche, d.h. also, dass der Arbeitgeber hinsichtlich dieser Forderung ebenfalls über die Pfändungsgrenze hinaus aufrechnen kann. In Bezug auf die Zurückbehaltung des Lohnes gilt das Vorhergesagte entsprechend, d.h, grundsätzlich ist eine Zurückbehaltung des Lohnes bzw. des Gehalts möglich, soweit eine Pfändung möglich ist. Insolvenz
Seit 1999 ist an die Stelle der Konkursordnung die Insolvenzordnung getreten. Danach besteht Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn:
Das Insolvenzgeld wird in Höhe des Nettoarbeitsentgelts, das sich nach Abzug der gesetzlichen Abgaben errechnet, gezahlt. Abfindungen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zählen nicht zu den Entgelten im Sinne des § 183 SGB III. Achtung: Der Antrag auf Insolvenzgeld muss innerhalb von 2 Monaten gestellt werden.
6.2 Die Fürsorgepflicht Das Arbeitsverhältnis besteht aus Haupt- und Nebenpflichten. Das hat zur Folge, dass für den Arbeitgeber nicht nur die Pflicht zur Lohnzahlung, sondern als Gegenstück zur Treuepflicht des Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht besteht. Die Fürsorgepflicht durchzieht das ganze Arbeitsverhältnis und besagt, dass der Arbeitgeber seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis so auszuüben hat und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmer so zu wahren hat, wie dies unter Berücksichtigung der Belange des Betriebes und der Interessen der Belegschaft nach Treu und Glauben billigerweise möglich ist. Zur Fürsorgepflicht gehören insbesondere: Schutz für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmer Nach § 618 BGB hat der Arbeitgeber Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften, die sie zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit so weit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Fürsorge für das Eigentum des Arbeitnehmer Aufgrund der Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber Vorsorgemaßnahmen zum Schutz der im Betrieb mitgebrachten Sachen des Arbeitnehmer zu treffen. Hinsichtlich der persönlich unentbehrlichen Sachen des Arbeitnehmer (Straßenkleidung, angemessener Geldbetrag, Uhr) und der unmittelbar arbeitsdienlichen Sachen (Arbeitskleidung, Werkzeug, Fachbücher) besteht diese Pflicht uneingeschränkt. Beachtung sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften
Eine öffentlich rechtliche Pflicht besteht für den Arbeitgeber hinsichtlich der richtigen und rechtzeitigen Anmeldung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zur Sozialversicherung sowie hinsichtlich der Abführung der Sozialversicherungsbeiträge in der richtigen Höhe und der Erstattung der erforderlichen Anzeigen (z. B. Unfallanzeigen). Richtige Berechnung und Abführung der Lohnsteuer Führt der Arbeitgeber zu wenig Lohnsteuer oder Solidaritätszuschlag ab, so hat er gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von drohenden Steuernachforderungen. Hat sie die zu wenig abgeführte Lohnsteuer oder den Solidaritätszuschlag nachentrichtet, so verwandelt sich dieser Freistellungsanspruch in einen Erstattungsanspruch. Erläuterung der Lohnberechung Der Arbeitgeber ist verpflichtet:
Beschäftigungspflicht
Aufgrund der Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes (Beeinträchtigungen der Würde des Menschen und der freien Entfaltung der Persönlichkeit) hat der Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch, beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ohne deren Zustimmung unter Fortzahlung des Lohnes, bzw. Gehalts nur in Ausnahmefällen bei besonders schutzwürdigen Interessen des Arbeitgeber freistellen. Pflicht zur Gleichbehandlung Der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer gegenüber zur Gleichbehandlung verpflichtet. Diese Pflicht ergibt sich einmal aus Artikel 3 des Grundgesetzes, aber auch aus § 75 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitnehmer kann sich jedoch nur dann auf den Grundsatz der Gleichbe-handlung berufen, wenn der Sachverhalt gleich ist. Ist der Sachverhalt nicht gleich, kann der Arbeitgeber auch Unterschiede in der Leistung machen.
Die Gleichbehandlung von Frauen und Männern durch den Arbeitgeber sollte inzwischen selbstverständlich sein. In der Praxis sieht es aber oft anders aus. Hier ist auf § 611 a BGB hinzuweisen; nach dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber z.B. bei der Einstellung Frauen und Männer gleich zu behandeln. Lehnt er eine Frau mit der Begründung ab, Männer seien ihm für die Besetzung dieser Stelle lieber, so kann die betroffene Bewerberin zwar nicht auf Einstellung, wohl aber auf Schadensersatz klagen. Abschließend ist noch festzustellen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Kündigung grundsätzlich nicht anwendbar ist. Haben z.B. mehrere Arbeitnehmer gemeinsam eine Verfehlung begangen, so kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er allen oder nur Einzelnen kündigt. Wegen der Gleichbehandlung von Frau und Mann vergleiche § 611 a und b sowie § 612 Abs. 3 BGB. Autor und ©: Martin Zemke (2007)
acara-online           Aktualisiert am Donnerstag, 06. August 2009 um 11:57 Geschrieben von: Matthias Diegeler Montag, 25. Mai 2009 um 12:13 |
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