9. Kapitel - Kündigungsfristen

Berufswissen

Login

Suchen

Top Ten Downloads

9. Kapitel - Kündigungsfristen

Kapitel 9 - Kündigungsfristen

Seit 1993 gelten für Arbeiter und Angestellte einheitliche Fristenregelungen in Bezug auf die Kündigungsfristen.

Grundkündigungsfristen
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist für die Vertragsparteien vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Verlängerte Kündigungsfristen

Gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungszeit des Arbeitnehmer. Dabei ist zu beachten, dass bei der Berechnung der Beschäftigungszeiten die Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht mitgerechnet werden. Die Fristen laufen jeweils zum Ende eines Kalendermonats:

wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat: ein Monat
wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestanden hat: zwei Monate
wenn das Arbeitsverhältnis acht Jahre bestanden hat: drei Monate
wenn das Arbeitsverhältnis zehn Jahre bestanden hat: vier Monate
wenn das Arbeitsverhältnis zwölf Jahre bestanden hat: fünf Monate
wenn das Arbeitsverhältnis fünfzehn Jahre bestanden hat: sechs Monate
wenn das Arbeitsverhältnis zwanzig Jahre bestanden hat: sieben Monate.

Diese Fristen gelten auch in sog. "Kleinbetrieben", d.h. in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zwanzig Beschäftigte - ausschließlich Auszubildende - tätig sind. Bei der Feststellung der Betriebsgröße zählen nur solche Beschäftigte, deren Arbeitsstundenanzahl in der Woche mindestens zehn, bzw. im Monat fünfundvierzig Stunden beträgt. Einzelvertraglich ist eine Verkürzung der Frist für Kleinbetriebe per Arbeitsvertrag auf höchstens vier Wochen zulässig (§ 622 Abs. 5 Ziff. 5 BGB).

Sonderregelungen für

Schwerbehinderte
Für Schwerbehinderte besteht eine Sonderregelung. Bei ihnen beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 86 SBG IX). Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung bei der Schwerbehinderten. Längere gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Fristen sind einzuhalten.

Ausbildungsverhältnis
Eine Ausnahme gilt für das Berufsausbildungsverhältnis, wo während der Probezeit - mindestens 1 Monat, höchstens 3 Monate ( §13 Berufsbildungsgesetz) - jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann (§ 15 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz).

Probearbeitsverhältnis

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis, bzw. bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis von bis zu längstens sechs Monaten die Kündigungsfrist zum Zwecke der Erprobung auf bis zu zwei Wochen verkürzt werden.

Aushilfsarbeitsverhältnis

Im Gegensatz zum Probearbeitsverhältnis ist für das Aushilfsarbeitsverhältnis eine Sonderregelung im Gesetz nicht vorgesehen. Dauert das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate, können die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen unterschritten werden. Kürzere Kündigungsfristen - ja sogar jederzeitige Kündigung ohne Frist - können im Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB). Dauert das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, es sei denn, es ist etwas anderes vereinbart worden. Im übrigen ist das Aushilfsarbeitsverhältnis ein Arbeitsverhältnis wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch, so dass - abgesehen von einer einzigen Ausnahme (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB) - alle übrigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen anzuwenden sind.

Ausnahmen
Gemäß § 622 Abs. 4 BGB können durch Tarifverträge andere Kündigungsfristen als die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen vereinbart werden. Diese gelten grundsätzlich nur für die tarifgebundenen Vertragsparteien. Problematisch ist die Frage der Fortgeltung ungekündigter tariflicher Regelungen nach § 622 BGB. Da es sich bei den verlängerten Fristen in § 622 Abs. 2 um Schutzvorschriften für den Arbeitnehmer handelt, müssen in solchen Fällen die "günstigeren" gesetzlichen Normen gelten. Wie aber ist zu entscheiden, wenn es bei den Grundkündigungsfristen des § 622 Abs. 1 bleibt, der Tarifvertrag aber sechs Wochen zum Quartalsende vorsieht ? Hier ist im Falle der Arbeitgeberkündigung die tarifvertragliche Frist günstiger und hat
mithin Vorrang vor dem Gesetz. Nach § 622 Abs. 5 Nr. 2 kann eine kürzere Kündigungsfrist als die des Abs. 1 (Grundkündigungsfrist von vier Wochen) auch in sogenannten Kleinbetrieben vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer abzüglich Auszubildende beschäftigt. Allerdings darf die Frist nicht kürzer als vier Wochen sein. Mithin ist eine Kündigung unabhängig vom 15. oder vom Kalendermonatsende zulässig.

Berechnung der Kündigungsfristen
Die Berechnung der Kündigungsfrist richtet sich nach § 186 ff BGB. Nach § 187 Abs. 1 BGB ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Frist einzubeziehen, d. h. die Frist beginnt erst am folgenden Tag zu laufen.

Autor und ©: Martin Zemke (2007)

acara-online